A、是管理者與員工雙方溝通的過程
B、管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C、是績效考核之后不可或缺的一步
D、每時每刻都在發(fā)生作用
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A、預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是復查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結構化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
A、利潤更大
B、風險更大
C、風險更小
D、成本更小
A、勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)
B、勞動者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的
C、入伍前是國家機關、企事業(yè)單位的正式職工
D、因工負傷喪失勞動能力
最新試題
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。