由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過(guò)組織之間的合作減少組織對(duì)環(huán)境的過(guò)度依賴(lài)。

按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有“閉環(huán)”特征的程序。

收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。

利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。

作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書(shū)”，編寫(xiě)和提交是正式診斷階段的主要工作。

通過(guò)工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。

隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。

流程再造勢(shì)必造成中層管理人員減少，這就要求部門(mén)間加強(qiáng)溝通。