某企業(yè)銷售部的一名司機，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗位的工資也按市場價來確定。
【思考問題】
在薪酬測試時，怎樣分析處理這位司機的薪酬

在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓出現(xiàn)了兩種情況：
一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司里搞高員工的素質(zhì)，使之能更好地適應工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經(jīng)過培訓的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。
但是，也有很多公司擔心培訓發(fā)生費用增加成本，培訓后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質(zhì)停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。
【思考問題】
請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題：
1.如何去說服后一種情況的企業(yè)負責人，使他重視企業(yè)職工培訓?
2.你準備如何幫助他去規(guī)避培訓風險?

促進培訓成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術(shù)實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

某機械工程公司，因業(yè)務發(fā)展，錄用了20名大學畢業(yè)生。
【思考問題】
請你為該公司設計一個新員工入職培訓方案。

信息：早晨8點30分，當一般上班族還拎著早點進公司的時候，經(jīng)營團隊早已坐在會議室和董事長鐵丁一起開會了。
“人才是公司最重要的資產(chǎn)”鐵丁說。
鐵丁領(lǐng)導的經(jīng)營團隊—技術(shù)開發(fā)和通路行銷是公司的兩大支柱，總經(jīng)理方芳負責帶領(lǐng)技術(shù)研發(fā)團隊，鐵丁十分倚重他對網(wǎng)絡未來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā);另一個支柱是負責通路行銷的副總經(jīng)理萬魯。
另外，鐵丁相當依賴的幕僚，包括鐵三角：技術(shù)研發(fā)執(zhí)行長施志，負責財務的副總經(jīng)理陳明，擔任公關(guān)即發(fā)言人的副總經(jīng)理李淵。鐵丁尊重他們的專長，也善用他們的專業(yè)：任何使科技人了解行銷，行銷人了解科技，使二者結(jié)合發(fā)揮乘數(shù)效應，最大秘訣就是建立共同愿望。
對于網(wǎng)絡未來發(fā)展，它充滿信心的表示：我告訴他們，相信我，一定會成功。管家婆最大的企圖就是結(jié)合網(wǎng)際網(wǎng)路，實體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地區(qū)“電子通路應用服務商”的領(lǐng)導品牌，成就這項愿望的最重要的就是人才和資金。
【思考問題】
1.組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式，劃出結(jié)構(gòu)圖
2.對于日新月異競爭激烈的網(wǎng)絡行業(yè)，你認為組織結(jié)構(gòu)如何適應。