如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內(nèi)容應比較全面。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

內(nèi)部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。