A.經濟性原則
B.戰(zhàn)略原則
C.長期性原則
D.學以致用原則
E.投入產出原則
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A.人生規(guī)劃
B.長期規(guī)劃
C.中期規(guī)劃
D.短期規(guī)劃
E.五年規(guī)劃
A.資料收集
B.觀察法
C.檔案法
D.面談法
E.問卷調查法
A.學員反應的評估
B.學員所學知識的評估
C.學員工作表現的變化評估
D.企業(yè)業(yè)績提高的評估
E.員工參與態(tài)度的評估
A.戰(zhàn)略分析
B.任務技能分析
C.績效分析
D.現存問題分析
E.重大事件分析
A.參與者對培訓項目的看法
B.參與者所學資料的范圍
C.參與者應用所學新知識的能力
D.培訓目標是否達成
E.培訓的原則
最新試題
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。