A.新組織結(jié)構(gòu)學派
B.經(jīng)驗主義學派
C.行為科學學派
D.社會系統(tǒng)學派
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A.孔茨
B.巴納德
C.穆尼
D.泰勒
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B.彼得•圣吉
C.彼得•德魯克
D.巴納德
A.7個
B.8個
C.9個
D.10個
A.勞動報酬
B.工作時間
C.休息休假
D.勞動安全衛(wèi)生
E.保險福利
A.勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的
B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的
D.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
E.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
最新試題
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。