A.工會(huì)
B.最低社會(huì)保障
C.勞動(dòng)力需求量
D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)
E.勞動(dòng)力供給量
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A.訓(xùn)練周密
B.增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性
C.替補(bǔ)訓(xùn)練者可能感到前途渺茫
D.積極性上升
E.某些上級(jí)不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能
A.企業(yè)規(guī)模
B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
C.就業(yè)狀況
D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型
E.不同層次的勞動(dòng)者
A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試
B.面試的問題都是行為性問題
C.過去行為最能預(yù)示未來行為
D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求
A.相關(guān)性
B.可靠性
C.區(qū)分度
D.可行性
E.動(dòng)態(tài)性
A.文書能力測(cè)評(píng)
B.體育能力測(cè)評(píng)
C.操作能力測(cè)評(píng)
D.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
E.機(jī)械能力測(cè)評(píng)
最新試題
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。
利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來自外部環(huán)境的制約。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
外部環(huán)境即對(duì)組織管理目標(biāo)有間接影響的因素，如政府、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn)，每個(gè)階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長(zhǎng)期戰(zhàn)略而對(duì)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。