當一家組織從過去的民營制轉變成了個體所有制，這樣的變化屬于組織體制上的變革。

職位體系設計從職能分工角度可分為管理類職位、銷售類職位、生產(chǎn)類職位、后勤保障類職位等。

采用專家調(diào)查權重法確定職位評價指標，通常需要給定所有因素和每個因素的所有指標的取值區(qū)間和區(qū)間內(nèi)的權數(shù)躍值，這里的權數(shù)躍值是指權數(shù)的差異幅度。

用薪點法做職位評價時，通常以（）這些要素作為評價要素。

工作分析要以目的為導向，因為目的決定了收集信息的側重點和收集信息的方法。

工作規(guī)范確定的方法通常有（）

個人能力、心理、機遇和社會環(huán)境等都是造成人們職業(yè)生涯差異的原因。

在工作分析時，由于選用的信息收集工具效度較低，從而導致了工作分析的潛在風險較大。這樣的風險屬于組織內(nèi)部因素導致的工作分析風險。

工作分析的新方法改變了傳統(tǒng)的靜態(tài)的、自下而上的分析路徑，而采取了自上而下的方式。

職位評價時強調(diào)盡可能客觀公正，盡可能量化、標準化，因此其評價結果是理性的。