A.對勞動爭議仲裁裁決不服的，當(dāng)事人一方或雙方可以到人民法院申訴
B.爭議仲裁是進(jìn)行訴訟必經(jīng)的前置程序，未經(jīng)仲裁的，人民法院不予受理
C.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可申請勞力爭議仲裁
D.當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決
E.不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，向調(diào)解組織申請調(diào)解
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A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平
B.勞動力供求總量
C.勞動力供求結(jié)構(gòu)
D.勞動力總量規(guī)模
E.企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模
A.實(shí)現(xiàn)社會公平
B.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系
C.保證所有勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成果
D.逐步提高工資水平
E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長
A.崗位薪酬制
B.效益薪酎制
C.職務(wù)薪酬制
D.提成薪酬制
E.技能薪制
A.崗位分類要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡
B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物
C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事
D.崗位分類結(jié)構(gòu)要合理，一般應(yīng)呈金字塔形
E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別
A.與薪酬政策相關(guān)的信息
B.與基本薪酬相關(guān)的信息
C.與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息
D.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息
E.與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期勵計(jì)劃相關(guān)的信息
最新試題
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來要做什么。
人力資源流程再造參與團(tuán)隊(duì)中的流程主任專門負(fù)責(zé)再造人力資源流程，應(yīng)當(dāng)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任。
利益相關(guān)者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評價與控制。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。