神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類(lèi)型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。
王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門(mén)的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。
【思考問(wèn)題】
假如你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。

某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等。
【思考問(wèn)題】
請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略

某企業(yè)銷(xiāo)售部的一名司機(jī)，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定。
【思考問(wèn)題】
在薪酬測(cè)試時(shí)，怎樣分析處理這位司機(jī)的薪酬

在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況：
一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锔愀邌T工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，往往也會(huì)十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工身份也會(huì)大大提高，有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵(lì)措施和企業(yè)的動(dòng)力之源。
但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用增加成本，培訓(xùn)后員工會(huì)更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見(jiàn)，這樣只會(huì)使員工的素質(zhì)停留在一個(gè)較低水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒(méi)有培訓(xùn)可能會(huì)更快地離開(kāi)公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。
【思考問(wèn)題】
請(qǐng)根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問(wèn)題：
1.如何去說(shuō)服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)?
2.你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)?