王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業(yè)生產經營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領導集體研究的基礎上，提前向工會說明了企業(yè)生產經營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務員。
企業(yè)領導應當至少提前()日向工會說明企業(yè)生產經營狀況及職工下崗分流意見。
A、5
B、20
C、15
D、30
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你可能感興趣的試題
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
勞動者的權利是()。
A、生產決策權
B、勞動管理權
C、按時獲得勞動報酬和有關社會福利待遇
D、遵守企業(yè)規(guī)章制度
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
勞動法律關系的變更應該是()。
A、公司單方面的決定
B、勞動法律關系主體的改變
C、在勞動法律關系主體不變的情況下，當事****利義務內容的改變
D、勞動法律關系的消滅
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
李某與該公司建立勞動關系的基石是()。
A、雙方意愿
B、勞動合同
C、勞動法
D、公司意愿
E、勞動規(guī)章制度
王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。
該公司應通過為王某建立()，避免人才流失。
A、單一的職業(yè)生涯發(fā)道路
B、雙職業(yè)生涯發(fā)展道路
C、穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路
D、以薪酬為導向的職業(yè)生涯發(fā)展道路
王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。
本案例說明在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，該公司未能協(xié)調好()之間的關系。
A、培養(yǎng)政策與引進政策
B、專家政策與通才政策
C、短期政策與長期政策
D、局部政策與整體政策
最新試題
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉型期。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經營預算中起主導作用。
企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構建起企業(yè)整體組織架構。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
按照經濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評價與控制。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調整和平衡。