施迪聞是富強油漆廠的供應科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作中搞點新名堂。
前一階段，常聽見施科長對人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，我看到了非改不可的地步了，是徹底的“大鍋飯”、平均主義。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)“多勞多得”原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀!總共就那么一點，還玩得出什么花樣?理論上是說要獎勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄阏娴牟唤o試試看，不給你造反才怪呢！結(jié)果實際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜，要說有那么一點差距，確定分成三等，不過這差距也只是象征性的。照說，這獎金也不多，有啥好計較的?可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦!一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均慣了，愛犯紅眼病。”
最近，施科長卻跟人們談起丁他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出哈好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部短訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名兒，來給咱們作一次講演。那教授說，美國有位學者，叫什么來著?……對，叫什么伯格，他提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金。又說：錢并不能真正調(diào)動人的積極性。你說怪不?什么都講金錢萬能的美國佬，這回說起錢倒不那么靈來了。這倒要留心聽聽。
那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’。這是個洋名詞，照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，讓人得動點腦筋，花點力氣．那活兒才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責任；要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說．最無關(guān)緊要。
你想想．錢是無關(guān)緊要的!聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂耄X得這話是有道理的，所有那些別的因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎?!我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢。
那教授還說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、大夫這類高級知識分子，對別類人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開眼界啦。
短訓班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極，又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。
別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調(diào)廠他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論子明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學來的新詞兒馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標。最后才談到這最不要緊的事——獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么些。我心里挺得意：學的新理論，我馬上就用到實際里來了。
可是，你猜怎么的?小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：“什么?就給我那一點，說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點?得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃!”
“這是怎么一回事：把我搞糊涂了。”