工作概要是工作職責(zé)的具體表現(xiàn)形式與進一步細化。

工作分析成果應(yīng)用階段，不需要對所有崗位任職人員進行工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系或績效考核標準等方面的培訓(xùn)。

員工在工作中所得到的工作反饋信息應(yīng)該只來自同事和上級對自己的工作反饋。

職位評價的工作委員會成員應(yīng)該由管理者組成。

勞動強度主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。

以技術(shù)或業(yè)務(wù)職位代替行政管理職位，這種做法是不可取的。

工作關(guān)系分析通常只分析某崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以明確匯報對象和監(jiān)督對象。

從大系統(tǒng)的角度來說職位評價是將工作分析與薪酬設(shè)計相聯(lián)系的橋梁。

“職位序列的劃分便于區(qū)分重要的專業(yè)領(lǐng)域或經(jīng)營管理活動的主要方面，有利于合理分配和調(diào)整資源?！边@句話表述的是職位序列設(shè)計對員工個人的作用。

問卷法比較適合收集管理職位的工作信息。