A.企業(yè)
B.員工
C.員工代表
D.企業(yè)家協(xié)會
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A.要素有用
B.激勵促進(jìn)
C.動態(tài)適應(yīng)
D.彈性冗余
A.直接薪水法
B.市場定價法
C.直接傭金制
D.二元薪酬追蹤系統(tǒng)
A.德爾菲預(yù)測技術(shù)
B.回歸分析方法
C.定員定額分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
A.始點
B.中點
C.終點
D.總結(jié)
E.都不是
A.相互依賴程度越高，員工的工作中就會包含著高度的人際交往成分，這種成分會削弱員工的社會同質(zhì)性
B.當(dāng)相互依賴程度較高時，為了激發(fā)員工之間的合作，組織當(dāng)以短期的、容易測量的指標(biāo)為基礎(chǔ)，確定考核和薪酬系統(tǒng)
C.相互依賴程度的越高，員工之間就越需要進(jìn)行合作
D.對于相互依賴程度高的工作，外在的、針對每個員工的激勵系統(tǒng)是比較適宜的
最新試題
利益相關(guān)者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
人力資源流程再造參與團(tuán)隊中的流程主任專門負(fù)責(zé)再造人力資源流程，應(yīng)當(dāng)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來要做什么。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計的實施。
收入-利潤=成本實際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。