A.人力資源充分，有利于招到一流人才
B.能緩和企業(yè)內部競爭者之間的緊張關系
C.有利于企業(yè)創(chuàng)新
D.風險小，成本低
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某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.有助于調動員工的工作積極性和進取精神
B.可以降低誤用或錯用率
C.有利于企業(yè)擴展視野
D.可以提高員工對企業(yè)的忠誠度
某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.9
B.17
C.20
D.23
某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.中介機構招聘
B.人才招聘會招聘
C.校園招聘
D.職位轉換
某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.人員核查法
B.轉換比率分析
C.馬爾可夫模型
D.管理人員接續(xù)計劃法
A.它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應比較寬的薪酬變動范圍
B.寬帶型薪酬結構屬于薪酬等級結構的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進
C.寬帶型薪酬結構是一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計
D.典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%至300%
E.寬帶型薪酬結構最大的特點是使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應地做好薪酬成本控制工作
最新試題
企業(yè)給員工發(fā)放的加班費屬于（）。
薪酬由經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬構成，非經(jīng)濟性薪酬主要包括（）。
某企業(yè)用文字長期記錄員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重要行為，以對員工的工作績效進行評價，該企業(yè)采取的績效考核方法是（）。
量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。量表法主要包括（）。
下列不是人力資源需求預測的方法的是（）。
下列薪酬類型中，依據(jù)職工所承擔的工作或者所具備的技能而支付報酬的是（）。
下列方法中。簡便易行且主要適用于短期預測的人力資源需求預測方法的是（）。
某企業(yè)決定以職位為導向重新設計基本薪酬制度，其可采用的方法有（）。
下列各項屬于人力資源信息中企業(yè)內部信息的有（）
下列績效考核中，屬于績效考核結果反饋階段的有（）。