問答題

強(qiáng)盛公司是一家民營公司，以研制、生產(chǎn)、銷售保健品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個新職位。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴(kuò)大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質(zhì)、薪酬福利等進(jìn)行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。
在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結(jié)合工作經(jīng)歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進(jìn)行面試。面試以聊天方式進(jìn)行，與兩人的談話都非常投機(jī)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。在此期間，宋強(qiáng)在靜候通知，而李平給生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量最終錄用誰。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。”人力資源部宋經(jīng)理說：“既然他與你共事，當(dāng)然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。”
李平進(jìn)入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當(dāng)初招聘廣告的描述有很大出入。

人員招聘的前提是什么？其流程如何？

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2.問答題

萬科公司的員工職業(yè)生涯管理
萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。
萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間.萬科強(qiáng)調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替代性”。一邊是員工的個人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時，才能實現(xiàn)雙贏。
在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個或幾個相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員的工作，完成團(tuán)隊目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。
2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進(jìn)行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。
20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。

請你談?wù)勅f科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學(xué)習(xí)借鑒。
3.問答題

萬科公司的員工職業(yè)生涯管理
萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。
萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間.萬科強(qiáng)調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替代性”。一邊是員工的個人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時，才能實現(xiàn)雙贏。
在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個或幾個相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員的工作，完成團(tuán)隊目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。
2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進(jìn)行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。
20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。

員工職業(yè)生涯管理的含義和作用是什么？
5.問答題

萬家公司的困境 萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。
與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時無制度可依，因為現(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。因為薪酬、晉升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。
最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外部專家進(jìn)駐公司開展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。

請結(jié)合案例對萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。