A.人員特性分析
B.職業(yè)因素分析
C.組織特性分析
D.人職匹配的過程
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A.一年
B.半年
C.一季度
D.一個(gè)月
A.橫向加權(quán)
B.綜合加權(quán)
C.縱向加權(quán)
D.數(shù)值加權(quán)
A.哈瑟韋
B.Costa
C.艾森克
D.卡特爾
A.根據(jù)測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)要素，選擇比較有效、可靠的測(cè)評(píng)形式
B.測(cè)評(píng)指標(biāo)的行為取樣要有代表性和典型性
C.預(yù)見測(cè)評(píng)過程中可能面臨的困難和問題
D.能力測(cè)驗(yàn)的難度分布要符合測(cè)評(píng)目的要求
最新試題
企業(yè)人員測(cè)評(píng)的最終步驟是（）
基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)又稱為廣度考試或（）。
當(dāng)測(cè)評(píng)誤差來自于測(cè)評(píng)本身時(shí)，下列不屬于防范措施的是（）
（）的設(shè)置主要是突出某些能力、素質(zhì)、技能的重要性，提高人員測(cè)評(píng)與選拔的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
根據(jù)特性一因素理論，下列不是職業(yè)選擇與崗位安排過程中必須的步驟是（）
下列可以應(yīng)用于測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的有（）
情境面試
人才選拔測(cè)量的第一步是（）。
在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化時(shí)，將指標(biāo)“專業(yè)知識(shí)”分成“優(yōu)”（3.8-5.0）、“良”（2.6—3.7）、“中”（1.3-2.5）、“差”（0-1.2）四個(gè)等級(jí)并賦值，這采用的量化形式是（）
題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的（）。